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 绩效管理相关的几个信念输入、过程、产出、结果模式关系探讨和分析  

2011-4-20 21:59:56 浏览:2053 来源:  

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关键词:工商管理;模式探讨

  输入:组织成员工作时所拥有的技巧、知识和专长。

  过程:组织成员在完成工作时的行为如何——即完成责任时的行为能力。

  产出:组织成员执行任务的绩效水平,取得的可评估的结果。

  结果:部门、群体、最主要是组织对组织成员完成绩效的反应,即对组织成员的贡献和工作效能最基本的评估。绩效管理强调结果的重要;分析输入和过程对决定发展的影响,以便为制定提高绩效的计划提供基础;正确诊断不同绩效的原因;分析和诊断与行为要求特征相关联的因素,集中分析完成与个体角色相关联的目标所要求的能力,同时,也包括完成更广泛的目标,特别是与价值支持相关的目标。

  作为一个管理过程的绩效管理。绩效管理虽然强调结果管理,但并不是忽视管理过程;绩效管理显示了管理者与下属间明显的关系改进。绩效管理的引入,直接导致了更加系统化的“以人为本、以能力为本”的管理的发展。这不仅体现在对下属能力的信任和开发,而且也体现在对管理者能力的更高要求。在执行绩效管理的过程中,管理者需要了解如何制定清楚的、可测评的、能够完成的目标,需要知道确定和评定完成目标所需的能力,如何提供有帮助或建设性的反馈。因此,管理者面临着一个新的、富有挑战性的形势:学习反馈、指导和咨询的技巧。

  管理期望。管理期望就是要求管理者和下属以合伙人的身份共同参与绩效管理。期望的绩效是以组织成员完成群体、部门、组织的目标所做贡献的明确的和一致的界定为基础的。它包括对责任、主要任务和目的的明确说明,也意味着对有效扮演角色所需求的知识、技巧和能力的全面理解。

  协议管理。合伙人的关系形成的不是命令管理,而是协议或合同管理。这与麦克雷戈强调的“整合和自我控制”原则相一致。这意味着在管理的每一阶段,必须形成:角色、责任、目标、任务、技巧、需求的能力、评估绩效的方式、结果的影响因素、发展计划、绩效增进计划等一致的协议。这就要求管理者和下属为提高组织绩效共同分担责任,并在协议中说明期望要完成什么和依赖于哪种行为来完成它。

  目标的重要性。威廉姆斯认为:目标的制定是以为组织成员都明白,为了整个组织的利益是自己贡献最大化所要扮演的角色和要达到的结果。在本质上,他能够使组织成员清楚组织对他们的要求,以及用什么样的依据来评估他们的贡献。

  但这种目标应当是:管理者和下属之问事先就现实和富有挑战性的工作达成的一致协议;为评估成就的实际水平,是尽可能清楚地理解评估绩效的基础;支持组织的总体战略和基本价值,以便使整个组织的目标得到支持且保持一致。
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